La mise à la retraite ne constitue pas une discrimination interdite.

C'est ce qui ressort de la directive 2000/78/CE * et de nos consultations juridiques.

La mise à la retraite d'office n'est évidemment pas une cause syndicale.

Ceci posé et concernant le déplafonnement PNT, l'état français n'a pas maintenu dans son droit la limite à 60 ans pour l’exercice de la profession de pilote de ligne et ni Air France ni France ALPA ne l'ont défendue de façon crédible.

La Compagnie n’a en effet pas « tenu sa position » pourtant affirmée en faveur du maintien de cette limite, tandis que le syndicat majoritaire n’a pas affiché la constance et la cohésion qui s’imposaient.

C'est ainsi que dans la Convention PNT, la référence aux 60 ans a été remplacée en 2006 par la référence au CAC, aujourd'hui amendé.
Face aux critiques sur ce point, les signataires ont argué de la prétendue illégalité des "clauses couperet", relativisée comme on le voit par le droit communautaire.

L'état français a fixé un cadre et des règles concernant le relèvement de l'âge limite des pilotes de ligne à 65 ans, prévoyant des négociations au sein des entreprises et y engageant lui-même les partenaires sociaux.

C’est donc dans l'ensemble des dispositions législatives et conventionnelles et dans le droit communautaire, que le fruit de ces négociations trouvera son cadre légal et sa légitimité ... ainsi que dans la représentativité maintenue des OPPNT, sans laquelle la politique de l'emploi et de la retraite des pilotes de ligne ne peut se concevoir.

Il est évident que l’ouverture explicite du champ de négociations dans les Compagnies aurait cependant gagné à être mieux définie par le Législateur. L’idée avancée par le SPAF de la rechercher n’a été ni reprise ni soutenue par la Direction d’Air France comme par les autres syndicats PNT.
C'est sous cet éclairage que les différentes dispositions doivent être examinées, du point de vue de la légalité.

C'est ainsi que la limitation de l'amortissement des actes de carrière à l'âge « normal » de cessation d'activité (ainsi défini par la Loi) peut être valablement actée dans un accord social à Air France, opposable à des desiderata individuels que les partenaires sociaux jugeraient contraires à l’intérêt général.

Cette limitation relevant de la négociation prévue par la Loi, c'est la mesure de ce dernier qui déterminera en effet si elle est ou non pertinente et « raisonnablement justifiée » selon les termes de la directive et d'un point de vue syndical.

Du point de vue du SPAF, elle l'est. En effet, les conséquences du déplafonnement des 60 ans sur les actes de carrière pour l'ensemble du PNT justifient que, dans un esprit de compromis, d'arbitrage et de solidarité concernant l'emploi, la poursuite optionnelle de la carrière au-delà de l'âge « normal » de 60ans se fasse sur la machine et dans la fonction correspondant à l'affectation avant 60 ans.  

D'autre part, il convient de négocier avec la Direction la redistribution - en faveur de l'ensemble des PNT - des coûts de formation et des coûts salariaux épargnés sur l'IFC du fait du déplafonnement et sur les stages (sous forme de revalorisation de l'IFC, prime CDB à l'étape, abondements, financement du temps partiel).

Il convient enfin de garder présent à l'esprit que les dispositions contractuelles adoptées au sein d'Air France resteront susceptibles d'évoluer en fonction des intérêts du PNT.

C'est l'analyse de leurs effets sur les générations dont l'emploi et les carrières sont aujourdhui la préoccupation prioritaire qui permettra d'adapter cette évolution au contexte et aux enjeux.

* La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour mise à la retraite du salarié ne constitue pas une discrimination du fait de l’âge au sens de la directive 2000/78/CE.

La directive 2000/78/CE, adoptée sur le fondement de l’article 13 du Traité, prohibe, dans le domaine de l’emploi et du travail, une série de discriminations en raison de la religion ou des convictions, du handicap, de l’âge ou de l’orientation sexuelle.

Concernant les discriminations en raison de l’âge, la directive prévoit une exception spécifique : « Les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires » (Dir. 2000/78/CE, art. 6, § 1).

La directive prend soin de distinguer les discriminations fondées sur l’âge, qu’elle interdit, des inégalités de traitement justifiées qui ne sont donc pas qualifiées de discrimination.
C’est la portée de cette exception qui est au cœur du contentieux communautaire qui s’est développé ces dernières années.

L’interdiction des discriminations du fait de l’âge a, jusqu’à présent, suscité davantage de recours préjudiciels que les autres discriminations interdites par la directive de 2000.
La question qui se pose est celle des justifications possibles de ce type de discriminations et plus précisément des mesures nationales autorisant les mises à la retraite, dès lors que les salariés ont atteint un certain âge.

Source Lamy Social

Source RES Tripalium :

Une législation nationale peut prévoir, d'une manière générale, qu'une différence de traitement fondée sur l'âge est justifiée si elle constitue un moyen proportionné d'atteindre un objectif légitime de politique sociale lié à la politique de l'emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle.

Si la directive 2000/78 interdit les discriminations fondées sur l'âge dans le domaine de l'emploi et du travail, à titre exceptionnel, elle prévoit que certaines différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par des objectifs légitimes, tels que ceux liés à la politique de l'emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle.

De plus, les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires. La directive énumère certaines différences de traitement qui peuvent être justifiées.

Dans une affaire ou la High Court a demandé à la Cour de justice si la directive impose aux États membres de définir sous forme de liste, les différents types de traitement susceptibles d'être justifiés et s'oppose à une législation qui se limite à prévoir, de manière générale, qu'une différence de traitement fondée sur l'âge n'est pas une discrimination si elle constitue un moyen proportionné d'atteindre un but légitime, la Cour rappelle que la transposition d'une directive n'exige pas toujours une reprise formelle des prescriptions d'une directive dans une disposition légale expresse et spécifique.

En l'occurrence, la directive n'impose pas aux États membres d'établir une liste spécifique des différences de traitement pouvant être justifiées par un objectif légitime.

À défaut d'une telle précision, il importe néanmoins que d'autres éléments, tirés du contexte général de la mesure concernée, permettent l'identification de l'objectif sous-tendant cette dernière aux fins de l'exercice d'un contrôle juridictionnel quant à sa légitimité ainsi qu'au caractère approprié et nécessaire des moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif.

La Cour relève que les objectifs pouvant être considérés comme «légitimes» par la directive, et, par voie de conséquence, aptes à justifier une dérogation au principe d'interdiction des discriminations fondées sur l'âge, sont des objectifs relevant de la politique sociale, tels que ceux liés à la politique de l'emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle.

Par leur caractère d'intérêt général, ces objectifs légitimes se distinguent des motifs purement individuels qui sont propres à la situation de l'employeur, tels que la réduction des coûts ou l'amélioration de la compétitivité. (CJCE, affaire C-388/07, 5 mars 2009 )